Como contratar a pessoa certa na primeira vez

Os passos a seguir irão ajudar a aumentar as suas chances de contratação de um “superstar” desde o primeiro dia. Pode levar mais tempo, mas é mais fácil e menos oneroso começar com a pessoa certa do que o que remover a pessoa errada.

  • Comece com uma entrevista telefônica.

    Você pode economizar horas de tempo discutindo metas, remuneração e qualificações pelo telefone. Ouça as suas capacidades de comunicação, especialmente se a situação obriga-os a falar com os clientes. Tenha algumas questões abertas prontas, tais como, "Quais você diria que são os seus pontos mais fortes? Pontos fracos? Existe algo específico que faz você sentir que somos uma boa combinação, um com o outro?" Faça um ponto para corrigir eventuais bandeiras vermelhas em seu currículo ou candidatura que podem os desqualificar diretamente.
  • Faça da entrevista um processo de três etapas.

    Quando os candidatos chegarem para uma entrevista, eles geralmente estão preparados para dizer exatamente o que o empregador quer ouvir. Eles geralmente nunca são eles mesmos e alguns estão um pouco nervosos. Isso pode fazer com que eles sejam inseguros de suas capacidades. Por outro lado, o candidato pode ser um bom ator para fingir ser mais qualificado do que ele realmente é. Fazendo com que eles retornem várias vezes, você pode ver que as pessoas reais começam a surgir (boas ou ruins).

    Se você acredita que tem um “superstar” esperando, certifique-se de dizer a ele que é um processo de três etapas e lhe dê as datas de retorno. Se não fizer isso, você pode perdê-la para o seu concorrente. Superstars normalmente não esperam muito tempo, pois eles querem trabalhar e são normalmente agressivos sobre encontrar e negociar uma outra posição.
  • Tenha outra pessoa para ajudar na entrevista.

    Duas cabeças sempre são melhores do que uma. A outra pessoa pode ver um comportamento que você não viu ou pode fazer uma pergunta que você não tinha pensado. Sempre é bom trazer alguém para a entrevista pouco antes da decisão final. Se possível, alguém tem que será seu supervisor ou, pelo menos, um colega de trabalho bem respeitado.
  • Sempre, Sempre, Sempre, olhe para a sua personalidade e estilo de comportamento juntamente com as suas qualificações.

    Uma pessoa motivada com uma paixão para trabalhar e ter sucesso é mais fácil de treinar do que motivar uma pessoa qualificada.

    Se uma pessoa tem que lidar com o público, não importa muito a graduação em Comunicação se tiverem a atitude de um texugo. Certifique-se que sua personalidade corresponde à descrição do cargo.

    Pense nas outras pessoas com quem eles terão que trabalhar também. Será que eles irão bater de frente? Ninguém quer estar próximo de pessoas com uma atitude arrogante ou negativa.
    Certifique-se de que pessoas que têm que lidar com o público tenham uma atitude extrovertida e educada.

    Certifique-se de que aqueles que têm que trabalhar sozinhos podem fazer isso. Caso contrário, você pode ter um "candidato que gosta de pessoas" em suas mãos, que nunca estará em sua mesa, porque ele precisa do contato com outras pessoas.

    Certifique-se de que os que precisam liderar outras pessoas possam se comunicar com os outros de forma aberta e afirmativamente.

    A maioria das pessoas ineficazes apenas estão na posição errada para a sua personalidade.
  • Faça as perguntas certas.

    Questões de tipo aberto são sempre melhores e muitas vezes podem dizer muito sobre uma pessoa.

    Utilize perguntas como:
    • Qual foi sua maior realização no seu último cargo?
    • Porque escolheu este entre todos os outros?
    • A última vez que cometeu um erro no trabalho, como você lidou com isso e qual foi o resultado?
    • Se você tivesse que ser aceito para esta posição o que poderíamos fazer para ajudá-lo a se tornar o melhor na sua área?
    • Que recursos você gostaria de ter?
    • Que medidas você está tomando para o crescimento pessoal, quando se trata de sua profissão, ou como é que você se mantém no topo de seu jogo?
    • Há alguma coisa em particular que outros empregados fazem que te perturba?
  • Passe pela descrição do trabalho em detalhe.

    Certifique-se de que o candidato saiba o máximo possível sobre suas responsabilidades antes de ser contratado, especialmente algo negativo. Você não quer que ele diga, "Eu não sabia que estava na descrição do trabalho."
  • Sempre tenha um período de experiência.

    Um máximo de 90 dias pode ser um período de experiência suficiente; 6 meses seria melhor. Sempre faça um máximo, para que você não fique amarrado com uma pessoa pouco qualificada durante todo o período de experiência.

    Apresente de uma forma que seja do melhor interesse para ambas as partes para se certificar que é um bom negócio para as necessidades dos dois. Se o negócio funciona, ótimo. Se não, você pode deixá-lo partir, sem comentários negativos nos seus registros.
  • Use um sistema para classificar os candidatos.

    Pergunte a cada candidato as mesmas perguntas e avalie suas respostas, numa escala de 1 a 5 ou 1 a 10 e, em seguida, veja a sua pontuação total.

    Se você tem que entrevistar muitos candidatos, quando você chegar no último, você já terá esquecido muitos detalhes sobre os primeiros.
  • Não desqualifique por causa de uma má referência sem ouvir o lado dele da história.

    Existem muitos bons amigos lá fora que deixaram de trabalhar para os maus empregadores e podem não ter uma boa referência deles. Deixe-os explicar o seu lado da história.

    Há também boas pessoas que fizeram erros insensatos no passado e aprenderam com eles. Você pode ter um diamante dentro daquilo que todo mundo acha que é um monte de carvão.

    Leve o seu tempo nesta etapa. Você pode ter que passar por um monte de candidatos antes de encontrar o superstar. A pergunta a fazer não é: "Quanto vai custar para conseguir aquele empregado Superstar?" A pergunta é: "Quanto vai custar para colocar a pessoa errada em seu lugar?"